Veränderung in Balance

Veränderung in Balance – warum Einseitigkeit scheitert…

Change Management Splitter I

Wenn heute in Organisationen Veränderungen stattfinden sollen, wird sehr oft eine technisch-administrative Herangehensweise bevorzugt. Sie hat den Vorteil, dass sie Situationen klärt und Unsicherheiten strukturiert. Sie kann die relevanten Schlüsselprozesse in der Organisation definieren, die die entscheidenden Beiträge zum Überleben liefern. An diese Strategie wird oft die Erwartung geknüpft, es gäbe noch den berühmten Kniff, den Trick, die unumstößliche Weisheit, die zu einem Optimum an Effizienz führt und die Rettung bringt. Mitunter werden Unternehmensberatungen händeringend bekniet, dieses Geheimwissen zur Verfügung zu stellen. Andere Berater werben verführerisch mit der Ansage, 40% Einsparung seien immer drin. Damit sind die Erwartungen an technisch-administrative Strategien der Veränderung allerdings weit überzogen. Die beiden Management-Autoren French und Bell teilen hierzu mit:

  • Veränderungsstrategien, die lediglich
    • technisch-administrativ sind, scheitern, weil sie die normativen Aspekte der Organisation (Gefühle, Werte, Kultur, Verständnis, Identität) nicht berücksichtigen.
    • normativ-reedukativ (werteorientiert und „umerzieherisch“) sind, scheitern, weil sie die Definition von Schlüsselprozessen vermeiden.

In systemischer Perspektive ließe sich hier von zwei grundlegenden Subsystemen in der Organisation sprechen. Das technisch-administrative System und das Kultur- und Wertesystem. Das technisch-administrative System würde sich beispielsweise das Organigramm und die Entscheidungsabläufe anschauen und notwendige Veränderungen mit Rationalität begründen. Das Kultur- und Wertesystem würde hingegen eher nach Identität, Selbstverständnis, Motivation und Zielhorizonten und stellt zwei Veränderungsideen von unschätzbarem Wert zur Verfügung. Sie heißen Wertschätzung der bisherigen Lösungsversuche und Verabschiedung von diesen.

Mit diesen beiden Subsystemen wird eines von zahlreichen Konzepten beschrieben, Organisationen anhand ihrer relevanten Subsysteme zu deuten Organigramme und Qualitätsmanagement-Modelle betonen üblicherweise die rationalen Sichtweisen, während es wiederum auch ganzheitliche und sehr differenzierte Beschreibungen gibt, wie das systemisch-evolutionäre Modell nach Fritz Glasl.

Danach durchlaufen Organisationen bestimmte Entwicklungsphasen, die je unterschiedliche Führungskonzepte und Strategien für Veränderung und Weiterentwicklung benötigen. Aus diesem Grund gibt es keine ultimative Managementmethode. Was im einen Fall „best practice“ sein kann, kann im anderen Fall das Scheitern beschleunigen, ebenso wie die Einseitigkeit von Strategien.

Zum weiterlesen:

French, Wendell L. und Bell, Cecil H. jr. „Organisationsentwicklung“ 1990 Bern Stuttgart Wien

Glasl, Friedrich; Lievegoed Bernardus C. J. „Dynamische Unternehmensentwicklung: Grundlagen für nachhaltiges Change Management“ 2004 Bern Stuttgart Wien